Que Es El Pacto Colectivo En Guatemala?
Sección primera. Disposiciones generales y pactos colectivos de empresa o de centro de producción determinado – Artículo 49. Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y a las demás materias relativas a éste.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. Las disposiciones de los artículos 45 a 52 inclusive, son aplicables al pacto colectivo de condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles con la naturaleza esencialmente normativa de éste.
Artículo 50. Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley para:
a) las partes que lo han suscrito; b) todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto en la empresa o centro de producción a que aquél se refiere en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos y aun cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren calibrado; y c) los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa o centro de producción afectados por el pacto en el concepto de que dichos contratos no pueden celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en el pacto colectivo.
Artículo 51. Todo patrono que emplee en su empresa o en determinado centro de producción, si la empresa, por la naturaleza de sus actividades tiene que disfrutar la ejecución de los trabajos en varias zonas del país, los servicios de más de la cuarta parte de sus trabajadores sindicalizados, está obligado a negociar con el respectivo sindicato, cuando éste lo solicite, un pacto colectivo.
a) el porcentaje a que se refiere el párrafo anterior se debe calcular sobre la totalidad de los trabajadores que presten sus servicios en dicha empresa o centro de producción determinado; b) si dentro de la misma empresa o centro de producción existen varios sindicatos, el pacto colectivo debe negociarse con el que tenga mayor número de trabajadores afectados directamente por la negociación, en cuyo caso no puede celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes dentro de la propia empresa o centro de producción; y c) cuando se trate de una empresa o de un centro de producción que por la índole de sus actividades emplee trabajadores pertenecientes a diferentes profesiones u oficios, el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que éstos se pongan de acuerdo entre sí.
En el caso de que no lleguen a este acuerdo, el sindicato correspondiente a cada profesión u oficio puede exigir que se negocie un pacto colectivo con él para determinar las condiciones relativas a dicha profesión u oficio dentro de la mencionada empresa o centro de producción.
Contents
- 1 ¿Cuándo se firma un pacto colectivo?
- 2 ¿Qué dice el artículo 102 del Código de Trabajo?
- 3 ¿Qué diferencia hay entre un pacto colectivo y un convenio colectivo de trabajo?
- 4 ¿Cuándo es ilegal la aplicación del pacto colectivo?
- 5 ¿Quién firma el pacto colectivo?
- 6 ¿Cuál es la diferencia entre pacto colectivo y convención colectiva?
¿Qué es el pacto colectivo?
Es de recordar que un pacto colectivo es un acuerdo entre dos partes ‘trabajadores y patronos’ que busca regular las condiciones generales de trabajo (estableciendo responsabilidades y beneficios tanto para el trabajador como para el empleador) por un tiempo determinado, de uno a tres años.
¿Cuándo se firma un pacto colectivo?
El Pacto Colectivo debe depositarse en el Ministerio del Trabajo, a más tardar dentro de los quince días siguientes al de su firma (Art.59 del Decreto número 1469 de 1978). El Contrato Sindical debe depositarse ante el Ministerio del Trabajo a más tardar quince (15) días después de su firma (Art.482 del CST).
¿Qué dice el artículo 102 del Código de Trabajo?
- Artículo 102 Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades: a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna; b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley; c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad; d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos productos a un precio no mayor de su costo; e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda; f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley; g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo. Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del empleador; h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también serán remunerados; i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo; j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento.
- Sin embargo, la negociación se realiza de la misma manera como se negocian los sindicatos la convención colectiva.
- El pacto colectivo está fijado en el Art.55 del Constitución Nacional y en el Art.481 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que se podría considerar como una herramienta, si es bien manejada a evitar la creación sindical, así como también promover la desafiliación sindical, por lo que también se puede considerar un mecanismo de negociación colectiva, cuya finalidad es terminar los conflictos colectivos de trabajo.
- Por lo que la (OIT) Organización Internacional del Trabajo le ha recomendado al gobierno colombiano se prohíba la celebración de los pactos colectivos cuando exista un sindicato en las empresas.
- Es necesario resaltar que su aplicación solo y únicamente es para los trabajadores quienes estén suscritos al pacto colectivo o a quienes posterior a su fijación se adhieran a ello.
- La convención colectiva es como un contrato colectivo, firmado entre el empleador y varios trabajadores, que por su puesto aplica a los trabajadores que hacen parte de la convención colectiva, y por el tiempo que dure la convención colectiva.
- En algunos casos las partes pueden acordar que la convención colectiva aplique a todos los trabajadores de la empresa, incluso si no hacen parte del sindicato que la firmó.
- Debe existir una justa causa para su despido.
- La justa causa endilgada debe ser calificada o validada previamente por un juez laboral.
¿Cómo se realiza un pacto colectivo?
Un Pacto Colectivo En Una Empresa Un pacto colectivo en una empresa, es un documento por el cual se fija beneficios para los trabajadores, bajo el interés de ser negociados de forma libre y voluntaria con el empleador. Anotando que para la creación o implementación de un pacto colectivo no se requiere que los trabajadores estén sindicalizados,
Aunque al existir liberta para celebrarse y contrario a lo mencionado por la Corte Constitucional, los pactos colectivos celebrados por el empleador no pueden ejercer o utilizarse por el patrono para afectar los derechos fundamentales de los trabajadores sindicalizados.
Por lo que se debe entender que no se aplica de manera extensiva a los trabajadores de la empresa. Por último, las empresas deben cumplir lo dicho por la norma laboral en cuanto a; las empresas que cuenten con sindicato, estas no podrían celebrar pactos colectivos con los trabajadores no sindicalizados, solo salvo en el evento que el sindicato cuente con un tercio 1/3 de trabajadores de la empresa.
¿Cuáles son los principios del pacto colectivo?
El pacto colectivo, como acuerdo entre un trabajador no sindicalizado que lo suscribe y un empleador, es producto del principio de la libertad sindical negativa (Barreto, 2007), el cual no puede usarse como elemento de discriminación ni como herramienta del empleador para atentar contra el derecho de asociación
¿Qué diferencia hay entre un pacto colectivo y un convenio colectivo de trabajo?
Las normas de derecho laboral definen los pactos colectivos como aquellos acuerdos celebrados entre empleadores y trabajadores no sindicalizados, los cuales son solamente aplicables a quienes los hayan suscrito o se adhieran posteriormente a ellos. Es importante señalar que cuando el sindicato o sindicatos agrupe mas de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.
Tenga en cuenta que cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Esto se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del limite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.
La convención colectiva a diferencia de pacto colectivo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
¿Qué diferencia hay entre la huelga y el paro?
Sin embargo, a diferencia de la huelga, que protege un margen más amplio de queja colectiva, el paro solo está jurídicamente justificado cuando pretende la protección legítima de los intereses y derechos de carácter económico que constitucionalmente corresponden al sector patronal –por ejemplo, la libertad de empresa,
¿Qué es la homologación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo?
La homologación es un acto administrativo bilateral de alcance general, destinado a reglar relaciones laborales obrero patronales de un grupo de trabajadores comprendidos en un determinado ámbito.
¿Quién firma el pacto colectivo?
Convención colectiva como complemento del contrato de trabajo. – La convención colectiva no sustituye el contrato de trabajo, sino que lo complementa, en la medida en que puede contener cláusulas, condiciones, derechos y deberes adicionales o complementarios a los incluidos en el contrato de trabajo.
Al respecto el artículo 471 del código sustantivo señala las siguientes reglas:
Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.
En todo caso nada impide que las partes libremente acuerden extender la convención colectiva a trabajadores no afiliados.
¿Quién propone el pacto colectivo?
El pacto colectivo nuevo se aplicó sin surtir requisitos legales (art 481 CST) 6. Quien propone el pliego de peticiones es el empleador no los trabajadores no sindicalizados.
¿Cuándo es ilegal la aplicación del pacto colectivo?
Sentencia SU.342/95 SINDICATO -Titularidad para interponer tutela /LEGITIMACION POR ACTIVA DEL SINDICATO Como el sindicato representa los intereses de la comunidad de los trabajadores, con arreglo a las funciones generales que le son propias, segn el art.372 del C.S.T su legitimacin para instaurar la tutela no slo proviene de su propia naturaleza que lo erige personero de dichos intereses, sino de las normas de los artculos 86 de la Constitucin y 10 del Decreto 2591 de 1991, segn los cuales la tutela puede ser instaurada por el afectado o por quien acte en su nombre o lo represente.
CONFLICTO LABORAL -Violacin de Derechos Fundamentales Los conflictos que se originan con motivo del contrato de trabajo, entre los patronos y los trabajadores, pueden implicar la violacin de derechos fundamentales de stos, o el desconocimiento de derechos fundados o que tienen origen en normas de rango legal.
Cuando el conflicto atae a la violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucional fundamental su solucin corresponde al juez de tutela; en cambio cuando la controversia se origina directa o indirectamente del contrato de trabajo y naturalmente versa sobre la violacin de derechos de rango legal, consagrados en la legislacin laboral, su solucin corresponde al juez laboral.
CONFLICTO LABORAL COLECTIVO -Casos en que procede la tutela a) Cuando el patrono hace uso abusivo del llamado ius variandi, de modo que modifica sustancialmente las condiciones de trabajo hasta el punto que se afectan los intereses y derechos del trabajador, en lo que concierne al goce de sus derechos fundamentales, y particularmente su derecho al trabajo en condiciones dignas; b) Cuando el patrono al imponer sanciones, en uso del poder disciplinario de que es titular desconoce el derecho de defensa u otro derecho fundamental; c) Cuando se presenta el incumplimiento de las obligaciones que de modo general incumben al patrono o de alguna de las obligaciones especiales a que aluden los artculos 56 y 57 del C.S.T.
y se violan o amenazan algunos de los derechos fundamentales del trabajador; d) Cuando el patrono -caso muy frecuente- consigna por escrito o suministra, por cualquier otro medio a otros empleadores informaciones negativas sobre el comportamiento laboral del trabajador, y viola por consiguiente los derechos fundamentales a la intimidad y al buen nombre.
CONFLICTO LABORAL COLECTIVO -Casos en que procede tutela /DERECHO A CONSTITUIR UN SINDICATO/DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA -Alcance a) Cuando el patrono desconoce el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos, o afiliarse a estos, o promueve su desafiliacin, o entorpece o impide el cumplimiento de las gestiones propias de los representantes sindicales, o de las actividades que competen al sindicato, adopta medidas represivas contra los trabajadores sindicalizados o que pretendan afiliarse al sindicato.
Igualmente, cuando el patrono, obstaculiza o desconoce, el ejercicio del derecho de huelga, en los casos en que sta es permitida; b) Cuando el patrono obstaculiza o impide el ejercicio del derecho a la negociacin colectiva.
¿Qué quiere decir el artículo 106 de la Constitución Politica de Guatemala?
Al respecto el artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala establece que los derechos de los trabajadores consignados en dicha sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley.
¿Qué dice el artículo 127 del Código de Trabajo?
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social informa que según el Código de Trabajo de Guatemala en el artículo 127, las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a disfrutar días de asueto remunerado el jueves, viernes y sábado santos.
¿Qué dice el artículo 121 del Código de Trabajo?
JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO – El Código de Trabajo establece en el artículo 121 que el trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo para la jornada ordinaria, o que exceda el límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un 50% más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a estos que hayan estipulado las partes.
¿Quién firma el pacto colectivo?
Convención colectiva como complemento del contrato de trabajo. – La convención colectiva no sustituye el contrato de trabajo, sino que lo complementa, en la medida en que puede contener cláusulas, condiciones, derechos y deberes adicionales o complementarios a los incluidos en el contrato de trabajo.
La convención colectiva es como un contrato colectivo, firmado entre el empleador y varios trabajadores, que por su puesto aplica a los trabajadores que hacen parte de la convención colectiva, y por el tiempo que dure la convención colectiva. En algunos casos las partes pueden acordar que la convención colectiva aplique a todos los trabajadores de la empresa, incluso si no hacen parte del sindicato que la firmó.
Al respecto el artículo 471 del código sustantivo señala las siguientes reglas:
Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.
En todo caso nada impide que las partes libremente acuerden extender la convención colectiva a trabajadores no afiliados.
¿Cuál es la diferencia entre pacto colectivo y convención colectiva?
Es importante conocer diferentes ámbitos laborales que se desprenden de la órbita del derecho laboral privado para saber lo referente al derecho laboral colectivo, el cual se encarga de regular las relaciones entre empleador y asociación de trabajadores (sindicatos), que buscan un bien colectivo; en este orden de ideas, se presentan dos figuras importantes como lo es la convención colectiva y el pacto colectivo.
La convención colectiva es aquel acuerdo que se firma, con un sindicado o un grupo de trabajadores sindicalizados, teniendo la finalidad de pactar las condiciones de los contratos de trabajo suscritos entre la empresa y estos; ahora bien, es importante aclarar que bajo ningún concepto la convención colectiva constituye contrato laboral, ya que a su contenido es factible adicionar lo respectivo a las cláusulas y modificación de las condiciones contractuales, sin embargo, no reemplaza el respectivo contrato de trabajo.
Por otro lado, el pacto colectivo es aquel que se celebra con el empleador y trabajadores no sindicalizados y aplica únicamente a funcionarios que lo han suscrito o se adhieren a este, lo que quiere decir que no aplica a todos los trabajadores, así mismo, el empleador no está facultado a celebrar pactos colectivos y/o prorrogar los existentes, cuando más de un tercio de los trabajados se encuentren sindicalizados.
¿Cuándo puede ser despedido un trabajador con fuero sindical?
Despido de trabajadores con fuero sindical. – Los trabajadores con fuero sindical sí pueden ser despedidos, pero deben concurrir los siguientes requisitos:
Lo anterior significa que para despedir a un trabajador con fuero sindical se debe pedir autorización por decirlo de alguna manera, de un juez laboral que calificará la justa causa imputada por el empleador. En consecuencia, el empleador debe desplegar todo un acervo probatorio para que no quede duda de la justa causa en que ha incurrido el trabajador sindicalizado que goza del fuero, y así convencer al juez de la justeza del despido que se persigue.
