Licencia Por Enfermedad Como Se Liquida

Enfermedades Inculpables. Como proceder y como liquidar -Por el Dr. Juan Pablo Chiesa – Las enfermedades inculpables son las contingencias que sufre el trabajador y que no tienen origen en el trabajo. Este tema está consagrado en el Titulo 10 del capítulo 1 en los Arts.208 al 213 inclusive de la Ley de Contrato de Trabajo.

(Véase anexo). Los ejemplos más frecuentes son enfermedades virales, anginas, altas fiebres, etcétera. Cómo proceder El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador de su enfermedad. Lo debe hacer por algún medio fehaciente. El medio más usual es un llamado telefónico a la empresa, puesto que, si padece de altas fiebres le es imposible estar de pie o salir a la calle para enviar un telegrama dando aviso de su enfermedad.

Es muy frecuente, en la actualidad, que los trabajadores se tomen la atribución de enviar mensajes de textos, mensajes de WhatsApp o hasta incluso, llamar al celular del empleador. Estas costumbres no deben suceder por el hecho de no ser los medios idóneos ni respetables para una relación trabajador – empleador.

De este modo, la empresa le reconocerá los días como “enfermedad justificada” y serán pagos.
Cómo se liquida en el recibo de haberes
En el recibo de haberes, si un trabajador justificó sus días de licencias por enfermedad, se debe plasmar de la siguiente manera.
Primero se marca la ausencia:
“ausencias”, “días de ausencias”, “ausencias por enfermedad”.
Y se colocan en la columna de unidades la cantidad de días.

En la columna “Remuneraciones sujetas a retención” se coloca el resultado en negativo mediante la siguiente formula. Se toma el básico de convenio y se lo divide por 30, una vez obtenido el resultado se lo multiplica por los días que se ausento. Si justifico los días, en la misma columna, se coloca justificando los días pero el divisor por 25 según la ley de contrato de trabajo. Ejemplo 1:

Salario Básico de Convenio $14.623 Ausencia por enfermedad inculpable: 4 días. ($14.623 / 30 *4)

El resultado se coloca en Negativo en la columna de “remuneraciones sujetas a retención”.
En el caso de que el trabajador haya justificado sus ausencias con el certificado médico firmado por facultativo, se coloca debajo de la anterior reseña lo siguiente:
“ausencias justificadas” “días justificados” y se procede de la misma manera, se colocan los días en la columna de unidad, ya sea los mismos días que se ausentó si los justificó o puede suceder que se ausentó 4 días y justificó solo 2.
Ejemplo con un básico de $10.000

Ausencias por enfermedad inculpable.4 Días (-$1.333) Ausencias Justificadas 4 Días. $1.600

/td>

Ejemplo 2:

Salario Básico de Convenio $14.623 Ausencia por enfermedad inculpable: 4 días. ($14.623 / 30 *4) El resultado se coloca en Negativo en la columna de “remuneraciones sujetas a retención”. Luego, hay una diferencia a favor del trabajador, el básico no se divide por 30, sino que el común denominador es por 25 y el resultado se multiplica por los días que justificó.

/td>

Con esto se obtiene una diferencia de cinco puntos a favor del trabajador, el cual es criterio de la jurisprudencia laboral en el sentido de que el empleado es ajeno a la enfermedad por ser la misma inculpable y por ello y en rigor a los principios rectores que rigen el derecho laboral, la diferencia es a su favor.

El porqué de esta diferencia tiene razón legal en el Art.159 de la Ley de Convenio de Trabajo que señala que el cálculo de las licencias se hará acorde al Art.155 de la misma ley. El mencionado articulo fija un común denominador de 25. El resultado se coloca debajo de las ausencias y de esta manera estaría justificando los días que pudo justificar.

Cómo debe actuar el empleador El empleador, ante el aviso del trabajador de una ausencia, debe porque es una carga y no una obligación, ejercer los controles médicos del Art.210 de la Ley de Convenio de Trabajo.

Mediante una empresa de servicios médicos a domicilio, el empleador puede enviar un médico a domicilio al domicilio denunciado por el trabajador en su ficha técnica de ingreso.
En el caso de discrepancia entre el certificado del trabajador y el certificado médico de la empresa, prevalece este último, debiendo el trabajador acudir a una junta médica central, organismo dependiente de la Superintendencia de Servicios de Salud (SSS) para que actúe de árbitro entre ambos diagnósticos médicos en pugna.
Bajo ningún concepto el empleador debe intercambiar mensajes de texto ni mensajes de WhatsApp con el empleado sobre este tema ni sobre ninguna situación en referencia a la relación laboral que los une, se debe mantener el respeto y dejar bien claro la relación laboral sin incurrir en confusiones que no fortalecen la relación, es mas, la debilita entrando en un campo de compañerismo y/o amistad que la realidad y la costumbre social nos lleva a un conflicto evitable.
Una vez que el trabajador regresa a sus tareas habituales, el empleador debe pedirle una copia del certificado médico para cotejarlo con el de la empresa, en el caso de ejercer el control.
De ninguna manera, el empleador puede tomar reprimenda ni sanciones por ausencias de un trabajador que al regresar a sus tareas justifica la totalidad de los días que se ausentó.
Si el trabajador no trae los certificados el primer día que reingresa a sus tareas habituales, ya no podrá mas adelante, justificar sus días, debiendo el empleador, —con justa causa— descontar el o los días en cuestión que estuvo ausente para su posterior deducción en su próximo recibo de haberes.

Si el empleador no ejerce los controles y tiene dudas del certificado del trabajador, el empleador no está facultado a impugnarlo ni rechazarlo. La única forma que tiene el empleador para cuestionar el certificado del trabajador es con el certificado de su parte mediante los controles del Art.210 de la Ley de Convenio de Trabajo.

Las empresas y todo empleador deben ejercer para su mejor administración y organización de su personal, los controles médicos que la ley le obsequia en los casos que sus empleados se ausenten por motivos de enfermedad inculpable.
Para reducir la cantidad de ausencias de forma adecuada y legal, se debe tener en cuenta al momento de elegir una empresa que realice los exámenes pre ocupacionales, periódicos, de egreso, que también se la pueda utilizar como control de ausentismo (que el médico visite la casa del empleado y corrobore si éste tiene el día justificado por enfermedad o no).
Por último, debemos destacar los plazos que fija la ley para cada trabajador acorde a su antigüedad y sus cargas de familia.
El periodo de licencias pagas, fija los siguientes plazos.

El Art.208 de la Ley de Convenio de Trabajo dice: cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectara el derecho del trabajador a percibir la remuneración durante el periodo de tres meses, si su antigüedad es inferior a 5 años, y de seis meses si fuera mayor.

Si el trabajador tuviera cargas de familia, el periodo se extiende a seis y doce meses, según su antigüedad sea menor o mayor a 5 años. Estos plazos no son por año, sino que corresponden por cada enfermedad, un trabajador puede tener distintas enfermedades en el año y cada patología genera plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad.

Liquidación de salarios por enfermedad El Art.208 de la Ley de Convenio de Trabajo establece que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un periodo de inactividad protegido, la remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, mas los aumentos que durante el periodo de interposición fueron acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva o decisión del empleador.

La remuneración del trabajador enfermo no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, debe cobrar como si estuviese trabajando.
Cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, y está consignado en su contrato que su salario está integrado por este tipo de remuneraciones, se le liquidará según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios (se suma el semestre dividido 6).

Si la enfermedad persiste y se cumplen los plazos en cada caso en particular y si el trabajador está impedido de volver a prestar sus tareas normales y habituales en la empresa, los excesos de los días serán sin goce de haberes, y el empleador debe conservar su puesto de trabajo bajo “Reserva de puesto” durante 1 año desde el vencimiento de los plazos de acuerdo al Art.144 de la Ley de Convenio de Trabajo.

Estando el trabajador en condiciones de prestar servicios y con el alta médica, continua normalmente la relación laboral
Estando el trabajador en condiciones con el alta médica, pero con alguna disminución en su capacidad o facultades, el empleador debe asignarle tareas livianas quedando intangible la remuneración habitual. Acá suceden dos contingencias: si el empleador no tiene dichas tareas y no puede reasignarlo, debe indemnizarlo según el art 247 de la Ley de Convenio de Trabajo. Se le debe indemnizar con medio sueldo por año y dar por terminada la relación laboral; en el caso que no quiera reasignarlo teniendo las tareas en la empresa, la indemnización es la fijada en el Art 245 de la Ley de Convenio de Trabajo.
En el caso de que el trabajador se encuentre incapacitado en forma absoluta y permanente, debe abonar la indemnización del Art.247 mencionada y el trabajador debe realizar los trámites jubilatorios por invalidez.

Artículo publicado en Erreius On line Agosto 18 Cita digital: IUSDC286091A

Contents

1 ¿Cómo se calcula el pago de una licencia médica?
2 ¿Quién paga el sueldo durante la licencia por enfermedad?
- 2.1 ¿Cuánto tiempo puede estar un trabajador con licencia por enfermedad?
- 2.2 ¿Cómo funciona la licencia médica?
3 ¿Cómo se calcula el pago directo por incapacidad temporal?
4 ¿Cuánto se paga por porcentaje de incapacidad?
- - 4.0.1 ¿Cómo se calculan los días de licencia?
- 4.1 ¿Quién puede dar licencia por 30 días?
5 ¿Cómo se calculan los días de licencia?
6 ¿Cuánto tiempo se demora el COMPIN en pagar una licencia?
- 6.1 ¿Qué significa que una licencia no tiene derecho a subsidio?
- 6.2 ¿Quién puede dar licencia por 30 días?

¿Cómo se calcula el pago de una licencia médica?

¿Cómo calcular el pago de licencias médicas? – El pago de las licencias médicas suelen hacerse en relación con los días trabajados, más el cálculo de las remuneraciones normales. Es decir, divide el sueldo base que percibe el trabajador mensualmente en 30 y el producto obtenido debe de multiplicarlo por la cantidad de días que faltan para completar el mes.

Ahora te lo vamos a explicar en números para que sea mucho más sencillo de entender. Por ejemplo, supongamos que es 31 de marzo y la última semana el trabajador no se presentó a trabajar porque solicitó una licencia médica. Su sueldo base es 480.000$ y este debe dividirse en los 30 días del mes, lo cual da un resultado de 16.000$ dólares por día.

Ahora, si diario hace esa cantidad, vamos a multiplicarlo por el número de días que realmente trabajó que fueron 24 esto da un total de 384.000$ de remuneración a pagar. La idea con esto es definir cuál es el salario diario del trabajar para a partir de allí definir cuánto se le va a descontar.

¿Quién paga el sueldo durante la licencia por enfermedad?

Durante la vigencia de la licencia por enfermedad inculpable, es el empleador quien debe a abonar la remuneración.

¿Cuánto tiempo puede estar un trabajador con licencia por enfermedad?

Licencia por enfermedad inculpable.

Trabajador SIN cargas de Familia
Antigüedad	Plazo de licencia
Antigüedad	Plazo de licencia
Menor a 5 años	Hasta 6 meses
Mayor a 5 años	Hasta 12 meses

¿Cómo se calcula la incapacidad laboral temporaria?

¿Cómo se liquida la incapacidad laboral temporaria? La ILT deberá liquidarse multiplicando el valor día por cada día de baja laboral a raíz del accidente de trabajo o la enfermedad profesional.

¿Cuál es el tope de pago de una licencia médica?

¿Existe tope para el pago de subsidio? Sí. El límite para el pago de subsidio está dispuesto en base a la remuneración con tope legal, que para el año 2022 es de 81,6 UF.

¿Qué pasa con las cotizaciones en caso de licencia médica?

El pago de la cotización de un(a) trabajador(a) durante el tiempo que dure su licencia médica sigue siendo responsabilidad de el(la) empleador(a). El porcentaje que le corresponderá pagar depende del tipo de contrato de el(la) trabajador(a) (2,4% de la remuneración para indefinidos y 3% cuando es a plazo fijo por obra o servicio).

¿Cuándo faltas al trabajo por enfermedad te descuentan el día?

¿Cuánto se le descuenta a un trabajador por faltar un día? – Si faltas 1 día sin justificación, se te deben pagar solo 5 de trabajo más la parte proporcional del séptimo por cada día que sí trabajaste. Primero tu proporción diaria del séptimo es 1 / 6 = 0.166. Esto es lo que recibirás del séptimo en vez de los $200 que te tocarían por el día completo de descanso.

¿Cómo funciona la licencia médica?

La licencia médica es el derecho que tiene un trabajador dependiente o independiente de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un determinado período de tiempo, en cumplimiento de una indicación otorgada por un médico, un dentista o una matrona.

¿Cómo se calcula el pago directo por incapacidad temporal?

La prestación por pago directo, se refiere al pago de la baja médica directamente desde la mutua al trabajador. También conocida como prestación por incapacidad temporal. Puede solicitarla cualquier trabajador de una empresa asociada a Asepeyo que esté de baja médica, en los siguientes supuestos: 1.

Finalización o extinción del contrato, mientras dura el período de incapacidad temporal y con independencia del tiempo transcurrido desde la baja médica. Si la baja es por contingencias comunes, tienes derecho a una prestación equivalente al subsidio de desempleo, calculada a partir de las cantidades cotizadas en los últimos 180 días anteriores a la baja de la empresa.

El importe será del 70% durante los primeros 180 días y del 50% los restantes, hasta el alta médica o extinción del derecho a la prestación. En todo caso, se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo permanecido en situación de incapacidad temporal.

En el caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional: 75% de la base reguladora diaria del mes anterior a la baja. En el caso de contingencia común: es del 60% de la base reguladora entre los días 4 y 20 de la baja, y del 75% a partir del día 21. Consulta las nuevas situaciones por incapacidad temporal para mujeres trabajadoras que entran en vigor el 1 de junio de 2023.

Los trabajadores autónomos en situación de incapacidad temporal reciben estas mismas cuantías. La empresa de menos de 10 trabajadores y con un empleado en situación de incapacidad temporal, con una duración de la baja médica superior a 6 meses consecutivos, podrá trasladar la obligación del pago directo a la mutua. La empresa cotizará, por tanto, la cuota empresarial, y la mutua la cuota obrera.

¿Cuánto se paga por porcentaje de incapacidad?

9 Conceptos que debes conocer sobre los pagos de las ART

¿Cuánto paga la ART por un accidente de trabajo o enfermedad profesional?
Lo que la ART paga por accidente de trabajo o enfermedad profesional depende del cálculo de pago indemnizatorio correspondiente al tipo de incapacidad laboral o Invalidez generado en dicho infortunio.
¿Cuánto paga la ART por la Incapacidad Laboral Temporaria (ILT)?

El sistema de ART establece que la aseguradora debe abonar al trabajador igual salario al que gozaba justo antes de sufrir el accidente o enfermedad laboral. Esto incluye los aumentos de salario establecidos por Convenio. Asimismo, si la remuneración fuera variable, se deberá sacar un promedio semestral.

Esta retribución queda fuera de la tributación al impuesto a las ganancias. ¿Cuánto paga la ART por la Incapacidad Laboral Permanente Parcial? Desde enero de 2017, las ART calculan el pago por ILT en base al cálculo descrito en la tabla de arriba. El VIB (Valor Ingreso de Base) se obtiene en base al promedio de los doce salarios mensuales recibidos el año anterior a la contingencia (o todas las remuneraciones dentro de ese plazo).

Los salarios mensuales para formar el promedio se indexarán todos los meses según el RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables).

¿Cuánto paga la ART por Incapacidad Laboral Permanente Parcial Definitiva?
El pago por incapacidad Laboral Permanente Parcial se calcula de igual forma que la descrita anteriormente para la Incapacidad Laboral Permanente Parcial.
¿Cuánto paga la ART por Incapacidad Laboral Permanente Total Definitiva?
El cálculo para obtener el monto de indemnización de esta incapacidad es: 53 x VIB con Ripte+tasa x 65 / Edad a la PMI (primer manifestación invalidante).
Gran Invalidez (GI): se considera a un trabajador en esta situación cuando, luego del incidente invalidante, este requiere de asistencia permanente hasta para las tareas diarias más elementales.
¿Cuál es el tipo de pago que hace la ART en caso de fallecimiento del trabajador?

En caso de fallecimiento, la ART realiza un pago único. Según la SRT, para contingencias fatales ocurridas con posterioridad a 1 de marzo de 2018 las ART deben entregar a sus derechohabientes un monto de $1.046.577, más un 20% adicional de esa suma. ¿El examen preocupacional es obligatorio antes de comenzar la relación laboral? Sí, el examen preocupacional es obligatorio antes de comenzar la relación laboral.

Es responsabilidad del empleador y puede hacerse en conjunto con la ART. Permite examinar el estado de salud de los trabajadores antes de ingresar a sus trabajos de manera de evitar y prevenir el desarrollo de enfermedades profesionales o secuelas incapacitantes. ¿Cuál es la tarea de las comisiones médicas? La comisión médica es la instancia encargada, dentro del proceso de denuncia de la contingencia por parte del trabajador, de corroborar el potencial porcentaje de incapacidad o invalidez que un accidente de trabajo o enfermedad profesional pudiera haber provocado.

Tiene un rol central en acortar las distancias entre el trabajador y las Aseguradoras, respecto del tipo de tratamiento a establecer y el grado de lesión diagnosticado. Existen dos tipos de junta médica ART:

Las comisiones médicas jurisdiccionales: es la primera instancia médica en establecer el grado o ausencia de incapacidad o invalidez, luego de que la ART acepte la denuncia de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Las comisiones médicas centrales: es una instancia médica posterior en la que los trabajadores pueden apelar su disconformidad del grado de incapacidad, o la existencia o no de invalidez, determinado previamente por la comisión médica jurisdiccional.
¿Las ART pueden sancionar a las empresas por no cumplir con las normas de seguridad e higiene?

Sí. Una de las principales obligaciones que establece la ley de riesgos del trabajo de 1995 para los empleadores, es cumplir con las normas de Seguridad e Higiene. Si la ART verifica que la empresa no cumple adecuadamente con sus reglamentaciones, esta puede ser sancionada monetariamente.

¿Cómo se calculan los días de licencia?

A continuación encontrarás las principales preguntas frecuentes en temas como elecciones, licencia por paternidad o matrimonio, entre otros. Plazo para pago de liquidación. Le informamos que en cuanto al plazo para el cobro de la liquidación por despido o renuncia, no hay un plazo expresamente consagrado en una norma laboral, por lo cual entendemos corresponde remitirnos al artículo 1440 del Código Civil, el cual establece que la obligación en que por su naturaleza no fuere esencial la designación del plazo o que no tuviera plazo cierto estipulado por las partes o señalado en este Código, será exigible 10 días después de la fecha.

Como la norma no establece que sea días hábiles, la interpretación en general es entender que son días corridos.
A su vez la ley Nº 18572 en su artículo 29 establece una multa por el retraso en el cobro de la liquidación por egreso: “La omisión de pago de los créditos laborales generará automáticamente, desde su exigibilidad, un recargo del 10% sobre el monto del crédito adeudado.” Nocturnidad Le informamos que la ley 19313, en su artículo 3º ; establece una sobre tasa del 20%, que se aplicará cuando el trabajador desarrolle efectivamente las tareas en horario nocturno por más de 5 horas consecutivas por jornada de labor.

A estos efectos se establece como trabajo nocturno todo aquel que se desempeñe entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente. Sin perjuicio, de que si por consejo de salarios, se estableció condiciones más beneficiosas, se aplicará estas. La ley 19313, sobre trabajo nocturno, será de aplicación a partir del 1º de julio de 2015.

¿El empleador debe pagarme las horas que me ausento si mi agenda para cualquiera de las dosis de vacunación contra el Covid-19 coincide con mi horario laboral? Todo trabajador de la actividad pública o privada que opte por recibir toda dosis de vacunación que ofrezca el MSP en el plan de vacunación contra el COVID 19, tendrá derecho a un plazo máximo de cuatro horas para concurrir al centro de vacunación, en caso que la agenda para acudir coincida con su horario laboral.

El trabajador que concurra a vacunarse deberá avisar a su supervisor y tendrá tres días para justificar su cumplimiento. Normativa asociada:

Ley N.º 19.947, de 21 de abril de 2021, Decreto 294/021

¿Cuál es el tiempo permitido para concurrir a votar? Para votar donde se está radicado, caso contrario realizar el traslado correspondiente. De acuerdo a la ley 17.113 de fecha 9 de junio de 1999, que da nueva redacción a los artículos 190 y 191 de la ley 7812 de 16 de enero de 1925, se establece que el empleador debe conceder un tiempo para votar.

El artículo 190 de la mencionada ley dispone: “Los funcionarios públicos, propietarios, directores y administradores de establecimientos comerciales o industriales, y todo patrono, deberán conceder a los ciudadanos habilitados para votar, que estén bajo su dependencia, un término no menor de dos horas para que concurran a votar en sus respectivos circuitos, sin perjuicio de los haberes o jornales que les correspondan”.

Sin perjuicio de lo cual se entiende, que dependiendo del caso, puede ser necesario conceder un tiempo más. De todas formas debería aplicarse un criterio de razonabilidad y proporcionalidad para el caso de una extensión adicional de dicho tiempo a concurrir a votar.

¿Cuál es la normativa que regula el pago de parte del salario con tickets alimentación? La partida de alimentación está prevista en el artículo 167 de la Ley 16713, Como los tickets de alimentación tienen naturaleza salarial deben computarse para el cálculo de licencia, salario vacacional e indemnización por despido, no para el aguinaldo ya que por definición el aguinaldo es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año.

Con respecto a dar el equivalente en dinero durante la licencia se ha planteado el problema que ese dinero llevaría aportes ya que lo exonerado sería sólo el ticket de alimentación, pero a su vez éste sólo se da en los días trabajados de acuerdo a la redacción del artículo mencionado.

Como la ley no dice expresamente cómo debe incluirse esta prestación en la licencia y en el salario vacacional se ha sostenido que conviene cualquiera sea la forma en que el empleador decida incluirla, notificándolo formalmente a sus trabajadores y obteniendo su consentimiento.
Los tickets alimentación ¿deben incluirse en el recibo de sueldo? Efectivamente.

La entrega de tickets alimentación debe realizarse “contra recibo del trabajador” (ver RD 13-32/1997 del BPS). Lo que sugiere este Ministerio es incluir el monto de la alimentación entre los haberes del recibo y no calcular aportes sobre el mismo siempre y cuando no supere el 20% de la retribución nominal que el trabajador recibe en efectivo.

En la Planilla de Trabajo se pondrá el monto correspondiente a lo que el trabajador percibe en efectivo en la columna remuneraciones y en observaciones se dejará constancia que el o los trabajadores perciben una partida fija de ticket alimentación aceptándose que se detalle el monto en moneda nacional o el porcentaje correspondiente al salario nominal.

Cabe destacar el artículo 38 numeral e del Decreto 108/007 del 22/03/2007.”Todo empleador, inclusive de las/los trabajadores/as del servicio doméstico, estará obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual sea el sistema de pago utilizado.

El trabajador deberá suscribir la copia que quedará en poder de la empresa. Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el artículo 10 de la ley 16244 de 30.03.1992, y en ellos deberá constar:,e) Relación detallada de todos los rubros que lo componen según los casos: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral”.

¿Cómo se calcula la licencia de un trabajador mensual? Todo trabajador tiene derecho a 20 días de licencia anual lo que equivale a 1,66 de licencia por mes trabajado. Si el trabajador, al 31 de diciembre no trabajó todos los meses del año, la cantidad de días de licencia se obtendrá multiplicando los meses trabajados por 1,66.

¿Cómo se calcula la licencia de un jornalero? El cálculo es el siguiente: los días que trabaja por semana, los multiplica por 4,32, que son las semanas que tiene el mes, por los meses del año trabajados por 0,066 que es lo que genera de licencia por día un trabajador jornalero.
Ej.: Un jornalero que trabaja de lunes a viernes (y que no distribuyó las horas del sábado en el resto de la semana): 5 * 4,32 * 12 * 0,066 = 17 días de licencia al año.

Debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el art.8 de la Ley 12.590, que establece que existen determinadas faltas que deben considerarse como días trabajados y por consiguiente generan vacaciones. Ellos son: los descansos semanales; los feriados, tanto comunes como pagos (en el caso de los jornaleros, los feriados comunes se trabajan), las faltas por enfermedad comunes como profesionales y accidentes de trabajo suspensiones no imputables al trabajador (falta de materias primas, lluvias, etc.) siempre que haya estado a la orden el empleador ausencias por huelga A este resultado lo multiplica por lo que gana por día y así obtendrá el monto que debe abonar por licencia.

El salario vacacional es dicho monto efectuados los descuentos.
¿Cómo se cuentan los días de licencia? Con respecto a la consulta formulada Ud.
Encontrará la respuesta en el texto del Decreto 497/78 del 23/8/78 el cual dispone que las vacaciones anuales se extienden por veinte días y dentro de ellos no se incluyen los feriados, ni los domingos, pero sí los días sábados.

En principio los días en rojo en el calendario deben ser salteados al contar los días de licencia (se trate de domingos o feriados tanto sean comunes o pagos), esto es igual para mensuales como para jornaleros. Si bien este es el principio general hay que tener en cuenta si se celebró un convenio colectivo debidamente aprobado, donde se haya pactado la computabilidad de todos los feriados o de alguno de ellos en período de vacaciones anuales.

¿Cómo se calcula el salario vacacional y cuándo se paga? El salario vacacional se abona al salir de licencia, y es el 100% del jornal líquido de vacaciones. Si es mensual y sale 10 días, a ese sueldo mensual se le hacen los descuentos se divide entre 30 y lo que da se multiplica por 10. Si es un trabajador jornalero, el salario vacacional será el resultante de multiplicar el jornal líquido por los días de licencia.

¿Cuántos días de licencia me corresponden por matrimonio, nacimiento de un hijo, fallecimiento de un familiar, estudio, por tener un hijo con discapacidad, familiares con discapacidad o enfermedad terminal a cargo? Marco Normativo: Ley 18345 de fecha 11/09/2008 y 18458 de fecha 02/01/2009 Licencia por estudio Regulada por el artículo 2 de la ley 18458 que establece: “Aquellos trabajadores que cursen estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnica Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura, tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen: A) Para hasta 36 horas semanales, 6 días anuales como mínimo.

B) Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales como mínimo. C) Para 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo. Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares. También tendrán similar derecho a licencias por estudio quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando éstos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios.” E l artículo 3º de la ley 18458 establece que para gozar de este derecho los trabajadores deberán tener más de 6 meses de antigüedad en la empresa.

Licencia por paternidad La ley 19161, que fue sancionada el 1°de noviembre de 2013, entrando a regir el 25 de noviembre de 2013, establece un subsidio por paternidad. Consiste en una licencia por paternidad con subsidio a cargo de BPS. Los beneficiarios son; trabajadores dependientes de la actividad privada, trabajadores no dependientes que desarrollaren actividades amparadas por el BPS, siempre que no tuvieren más de un trabajador subordinado y titulares de empresas monotributistas.

Aquellos padres deudores alimentarios en el Registro Nacional de Actos Personales, no podrán utilizar este beneficio.
El descanso a que refiere el artículo 7 ° de la ley, tiene la siguiente duración: Un máximo de 3 días continuos, a partir del 25/11/2013 un máximo de 7 días continuos, a partir del 1/01/2015 Un máximo de 10 días continuos, a partir del 1/01/2016.

El período de descanso iniciará el día del parto, salvo para quienes tuvieren derecho a la licencia prevista por el artículo 5° de la ley 18345 (ley de licencias especiales), en cuyos casos comenzará inmediatamente después de concluida esta. El monto del subsidio, correspondiente a cada día de ausencia por razones de paternidad será: A) Si se tratare de trabajador dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables percibidas en los últimos seis meses, más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional a que hubiere lugar por el período de amparo.

B) Si se tratare de trabajador no dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables de los últimos doce meses.
Para hacer uso de este beneficio, en el caso de los trabajadores dependientes, deberá comunicar en forma fehaciente a su empleador la fecha probable de parto, con una antelación mínima de dos semanas.

El trámite para recibir el subsidio por paternidad, se realiza en el Banco de Previsión Social. Licencia por matrimonio El artículo 6º de ley 18345 prevé una licencia de tres días por matrimonio, uno de dichos días debe coincidir con la fecha en que se celebró el mismo.

A su vez el trabajador debe realizar un aviso fehaciente al empleador del casamiento, en un plazo mínimo de 30 días previos al mismo y en un plazo máximo de 30 días deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleador mediante la documentación probatoria pertinente y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

Licencia por duelo Se encuentra regulada por el artículo 7º de la ley 18345 el cual señala que los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos.

La acreditación del fallecimiento deberá hacerse en un plazo máximo de 30 días, y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.
Cabe puntualizar que mediante convenios colectivos o a través de los respectivos Consejos de Salarios, podrán acordarse regímenes más favorables para los trabajadores, motivo por el cual para un adecuado asesoramiento se deberá consultar si existe normativa especial para cada grupo y subgrupo de actividad.

Ley N° 18345 Licencias especiales Art.10 – Todo trabajador que tuviere un hijo con discapacidad conforme al régimen previsto en la Ley N° 19.691, de 29 de octubre de 2018 (ley de promoción del trabajo de personas con discapacidad), tendrá derecho a solicitar hasta un total de 10 (diez) días anuales para controles médicos de ese hijo, con goce de sueldo.

La comunicación de dicha circunstancia al empleador deberá ser efectuada con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas. A los efectos de acreditar el motivo que dio lugar a la solicitud de licencia el trabajador dispondrá del mismo plazo para presentar el certificado médico correspondiente.

Art.11 – Quienes tuvieren familiares con discapacidad o enfermedad terminal a cargo conforme a la Ley N° 19.691, de 29 de octubre de 2018 (ley de promoción del trabajo de personas con discapacidad), tendrán derecho a una licencia especial anual de 96 (noventa y seis) horas, que podrá ser usufructuada en forma continua o discontinua y de la cual el empleador deberá abonar la correspondiente a 64 (sesenta y cuatro) horas.

El ejercicio de este derecho, sin perjuicio de la facultad reglamentaria del Poder Ejecutivo, podrá ser instrumentado por el Consejo de Salarios respectivo o mediante convenio colectivo.
Cuando un trabajador en calidad de testigo se ausenta de su trabajo debido a una citación judicial, ¿se le debe descontar del sueldo? Se le debe abonar por el tiempo que duró la declaración, esto está expresamente previsto en el Código General del Proceso, artículo 160.5 que establece: ” No se descontará del salario del testigo compareciente el tiempo que estuvo a disposición del Tribunal”.

El ficto de vivienda y viáticos de trabajadores rurales, se computa para el cálculo de aguinaldo, salario vacacional, licencia e indemnización por despido o en algunos casos no se toma en cuenta? El tema vivienda es el que está expresamente previsto para los trabajadores rurales en la Ley 13.619 art.1 º y Dec.647/78 art.23,

En dichas disposiciones legales se establece que para el cálculo del aguinaldo, de la licencia y el salario vacacional debe tenerse en cuenta como salario las prestaciones en especie.
Para ello debe considerarse el ficto legal, establecido por el Poder Ejecutivo para el cálculo de dichos beneficios (ver).

También debe ser incluido el viático que tiene naturaleza salarial, es decir aquel viático que es recibido por el trabajador en ocasión de su trabajo y por el cual no tiene que rendir cuenta en qué lo gasta. El período que un trabajador está enfermo amparado por el Banco de Seguros o ex DISSE, ¿se debe tomar en cuenta para el cálculo y para el pago de la licencia? A) Licencia y subsidio por enfermedad común (ex disse) La normativa en el tema es el Decreto Ley 14.407 el cual considera el “tiempo que el trabajador no pudiera prestar servicios por razones de enfermedad será computado como si realmente hubiera trabajado para la aplicación de las normas de derecho del trabajo de que sea titular.”,

Esto significa que durante dicho período el trabajador sigue generando los beneficios que marca la ley como si efectivamente estuviera cumpliendo funciones, y estos derechos dicen relación en todos sus efectos. Dicha norma debe armonizarse con la ley de licencias 12.590, cuyo artículo 8 establece que no “se descontarán los días que el trabajador no hubiese laborado durante la semana, la quincena o el mes, por festividades o asueto, enfermedad debidamente comprobada por un término no mayor a 30 días en el año”.

Teniendo en cuenta ambas normas, si bien en una primera instancia el tiempo en el cual el trabajador se encuentra amparado al Seguro de Enfermedad se computa como si efectivamente trabajara a los efectos de la generación de licencia, la enfermedad no debe superar los 30 días, según lo establecido por la Ley 12.590 en coordinación con e l Decreto Ley 14.407,

Esta situación se describe sin perjuicio de la aplicación del Convenio Internacional N° 132 por el cual se establece que “En las condiciones que en cada país se determinen por la autoridad competente o por el organismo apropiado, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios”.

El punto a dilucidar es la discordancia entre la normativa nacional (Decreto Ley 14.407 y 12.590 ) y el convenio internacional (N°132 de la OIT ), y la aplicación inmediata a nuestro ordenamiento de la segunda de las normas citadas, tomando en cuenta los principios que regulan el ordenamiento jurídico nacional.

En primer lugar el convenio internacional es ley vigente en Uruguay por ratificación efectuada por el Decreto Ley 14.568 de 30/08/76, la que ha sido incorporada a la normativa nacional. Al ser el convenio ratificado por una norma posterior en el tiempo a la Ley 12.590 y al Decreto Ley 14.407, es dable sostener la derogación tácita, respecto al punto en cuestión y su sustitución por la norma posterior.

Por todo lo anteriormente expuesto cabe concluir que en la actualidad si un trabajador se encuentra amparado al Seguro de Enfermedad sin importar cuál sea el período durante el cual está certificado, es el empleador quien debe abonar la licencia generada y el Salario vacacional correspondiente, hasta que una norma nacional traslade dicha carga a los organismos de Seguridad Social o se reglamente el convenio 132,

B) Licencia y subsidio por accidente de trabajo o enfermedad profesional (Banco de Seguros del Estado) El artículo 70 de la ley 16074 establece:” No podrá imputarse al goce de la licencia el tiempo no trabajo por causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional”. Surge entonces una clara contradicción entre lo dispuesto por la ley 12590, que establece que no se descontarán de la licencia los días que el trabajador no hubiese laborado por enfermedad por un término no mayor de 30 días en el año y el Convenio Internacional de Trabajo Nro.132, que dispone que todas las ausencias por enfermedad se computan para generar el derecho a la licencia.

Según la doctrina y jurisprudencia mayoritaria correspondería aplicar lo dispuesto por el Convenio Internacional Nro.132, Destacamos en este sentido al Dr. Américo Plá Rodríguez quien sostiene que a partir de la entrada en vigencia de este Convenio, todas las ausencias por enfermedad o accidente de trabajo se computan para generar el derecho a la licencia.

Se entiende que el Derecho Internacional es de aplicación inmediata al derecho interno, y que aquél tiene supremacía sobre éste.
La incorporación automática del Convenio Internacional (norma superior), derogaría la norma de derecho interno anterior que la contradice.
La Ley 16074 (norma de derecho interno posterior al Convenio Internacional) sería nula y no podría aplicarse, puesto que contradice lo establecido por una norma de superior jerarquía.

Por lo expuesto, concluimos con la doctrina y jurisprudencia mayoritaria que el período durante el cual el trabajador se encuentra amparado al Banco de Seguros genera licencia y salario vacacional, rubros que deben ser abonados por el empleador. ¿Cómo se calcula el valor de una hora extra en el caso de trabajadores mensuales? El principio general indica que se debe tomar en cuenta el sueldo mensual que se le paga al trabajador y dividirlo entre 30 (días de trabajo al mes).

Ese resultado nos daría cuánto vale un día de trabajo, por lo que este valor debe dividirse entre la cantidad de horas que el trabajador realiza por día.
Ese es el valor de la hora del trabajador, para el pago de su hora extra se le recarga el 100 % a ese valor.
El período de Seguro de Desempleo, ¿puede ser prorrogado? La ley 1839 9 que entró en vigencia el 1º de febrero de 2009 establece en su artículo 6.2 :” En los casos de subsidio por causal despido, facúltase al Poder Ejecutivo a extender en los términos previstos en los literales A y B del artículo 6.1, a un máximo de ocho meses o de noventa jornales, respectivamente, para la eventualidad que se registre una caída del Producto Bruto Interno desestacionalizado durante dos trimestres consecutivos.” ¿Cómo se le liquida a una persona que trabaja 16 horas en su día de descanso? Las primeras 8 horas, son horas comunes trabajadas en día de descanso semanal (que se remuneran con el 100% de recargo, en aplicación del art.8 de la Ley 7.318, pero no son horas extras, éstas serían las que sobrepasan las 8 horas (art.4,5, 6 y 7 del Dec.

Regl.). En caso de realizar horas extras en día de descanso semanal, el precio de la hora extra dependerá de la opinión que se adopte respecto de un punto que ha sido discutido. Este problema se resolverá dependiendo de la interpretación que se le dé a la frase del art.1 de la Ley 15.996, donde dice: “Si la prolongación de la jornada de trabajo tiene lugar en días en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre por ser feriados, o gozarse de descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de un 150%.

Esta tasa se aplicará sobre el valor hora de los días laborables.” (art.9 y 10 del Dec. Regl.). Según la interpretación de N. Larrañaga en su libro ” Horas Extras”, siguiendo la letra de la ley y del Dec. Regl., una vez determinado el valor de la hora simple que rige en un día normal de trabajo (base de cálculo), se le aplicará el recargo del 150% y ese será el valor de la hora extra.

Si tomamos como ej. que la hora simple es de $10, la hora extra en día de descanso debería ser de $25 ( $10 de la hora común en día laborable + $15 por concepto de recargo sobre la hora simple es decir el 150%). Esta es también la interpretación que ha sostenido el MTSS, a través del dictamen de su Sala de Abogados, publicado en el informativo laboral de CADE N° 97.

Para la otra interpretación la hora extra en día de descanso semanal debería ser de $35 ($20 de la hora en día de descanso semanal + $15 por concepto de recargo sobre la hora simple, es decir 150%). Esta es la interpretación que sostiene Plá Rodríguez en la Revista de Derecho Laboral N° 152. Santiago Pérez del Castillo sostiene esta misma posición, basándose en la aplicación conjunta de las normas de descanso semanal con las horas extras.

Concluye que la hora extra en días de descanso semanal, debe ser abonada el doble por ser trabajo en día de descanso adicionándole además un incremento del 150% sobre la hora sencilla. ¿Cómo se configura el abandono del trabajo? ¿Se debe pagar despido? En primer lugar, debemos definir qué se entiende por abandono de trabajo.

Manuel Alonso Olea entiende que abandono es :” Todo acto o conducta que sea revelador del propósito deliberado de dar por terminado el contrato”; de que en su ánimo no hay una mera voluntad de incumplimiento de una obligación contractual, sino la más exacta y entera de dejar de cumplir el contrato de trabajo por sí mismo,

De ahí que para que se configure abandono de trabajo deben confluir dos elementos: 1) La cesación en el trabajo 2) El ánimo de extinguir el contrato. En este sentido se pronuncia el T.A.T 2° turno, sent. N°74 del 25/3/94, en la que se sostiene que no basta la mera inasistencia del trabajador, sino que debe demostrarse que ella obedeció al propósito deliberado de su parte de poner fin al vínculo laboral.

La conducta del trabajador debe ser en ese sentido inequívoca, no debe dejar lugar a dudas, ya que este es el centro de gravedad de la figura del abandono: la existencia del ánimo extintivo.
Se le debería intimar el reintegro a través de un telegrama colacionado con acuse de recibo (TCC PC), ya que la jurisprudencia en general entiende que la intimación reintegratoria practicada mediante telegrama es eficaz para acreditar el abandono de tareas.

En el caso de que el trabajador no se reintegre, se configura el abandono y la empresa lo único que debe abonar es la licencia no gozada, el salario vacacional y el aguinaldo generado, y no corresponde la indemnización por despido. El caso de un trabajador que falta injustificadamente es diferente, con ello no se configura el abandono del trabajo sino que se puede llegar a despedir al trabajador por mala conducta, o sea la empresa deberá utilizar su poder disciplinario, y corregir al trabajador, o sea comenzar a suspenderlo por las faltas.

En doctrina se entiende que, con que el trabajador tenga una reiteración de suspensiones de este tipo se puede despedirlo, sin derecho a ningún tipo de indemnización por despido.
Plazo para pago de liquidación.
Le informamos que en cuanto al plazo para el cobro de la liquidación por despido o renuncia, no hay un plazo expresamente consagrado en una norma laboral, por lo cual entendemos corresponde remitirnos al artículo 1440 del Código Civil, el cual establece que la obligación en que por su naturaleza no fuere esencial la designación del plazo o que no tuviera plazo cierto estipulado por las partes o señalado en este Código, será exigible 10 días después de la fecha.

Como la norma no establece que sea días hábiles, la interpretación en general es entender que son días corridos. A su vez la ley Nº 18572 en su artículo 29 establece una multa por el retraso en el cobro de la liquidación por egreso: “La omisión de pago de los créditos laborales generará automáticamente, desde su exigibilidad, un recargo del 10% sobre el monto del crédito adeudado.” Lactancia Decreto N° 234/018 Art.10 – Modifícase el artículo 3° del Decreto del Poder Ejecutivo de 1° de Junio de 1954, el que quedará redactado de la siguiente manera: “Si la trabajadora lacta a su hijo, está autorizada a interrumpir su trabajo para ese fin, durante dos períodos de media hora cada uno o un período de una hora a elección de la trabajadora, dentro de su jornada diaria, los que serán computados como trabajo efectivo.

¿Quién puede dar licencia por 30 días?

Página De Inicio Enfermedades Estrés Un Médico General Puede Dar Licencia Por Crisis De Pánico O Estrés Laboral Por 30 Días O Solo Por 15

1 respuestas Un médico general puede dar licencia por crisis de pánico o estrés laboral por 30 días o solo por 15 para que las paguen Buenos días, cualquier medico puede generar una licencia medica por los días establecidos hasta un plazo máximo de 30 días en los casos que así se considere pertinente y necesario. Saludos!!

¿Qué debe pagar el empleador cuando un trabajador está con licencia médica?

La Ley del Trabajo establece que es el Fondo Nacional de Salud el encargado de hacer los pagos correspondientes. Cuando un empleado está de reposo médico es una obligación realizar las cotizaciones que corresponden por salud. El monto establecido por ley es de 3% del salario.

¿Qué significa que una licencia no tiene derecho a subsidio?

¿Qué significa el estado sin derecho a subsidio? Cuando la licencia se encuentra sin derecho a subsidio es porque con la documentación entregada en la licencia médica, no acredita con los requisitos legales para emitir el pago.

¿Cuánto tiempo se demora el COMPIN en pagar una licencia?

Si la licencia ya se encuentra autorizada por COMPIN, el pago se realizará en un plazo de 48 horas, solo si es pago directo y por transferencia bancaria.

¿Cómo se calculan los días de licencia?

Como la norma no establece que sea días hábiles, la interpretación en general es entender que son días corridos.
A su vez la ley Nº 18572 en su artículo 29 establece una multa por el retraso en el cobro de la liquidación por egreso: “La omisión de pago de los créditos laborales generará automáticamente, desde su exigibilidad, un recargo del 10% sobre el monto del crédito adeudado.” Nocturnidad Le informamos que la ley 19313, en su artículo 3º ; establece una sobre tasa del 20%, que se aplicará cuando el trabajador desarrolle efectivamente las tareas en horario nocturno por más de 5 horas consecutivas por jornada de labor.

El trabajador que concurra a vacunarse deberá avisar a su supervisor y tendrá tres días para justificar su cumplimiento. Normativa asociada:

Ley N.º 19.947, de 21 de abril de 2021, Decreto 294/021

¿Cuál es la normativa que regula el pago de parte del salario con tickets alimentación? La partida de alimentación está prevista en el artículo 167 de la Ley 16713, Como los tickets de alimentación tienen naturaleza salarial deben computarse para el cálculo de licencia, salario vacacional e indemnización por despido, no para el aguinaldo ya que por definición el aguinaldo es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año.

Como la ley no dice expresamente cómo debe incluirse esta prestación en la licencia y en el salario vacacional se ha sostenido que conviene cualquiera sea la forma en que el empleador decida incluirla, notificándolo formalmente a sus trabajadores y obteniendo su consentimiento.
Los tickets alimentación ¿deben incluirse en el recibo de sueldo? Efectivamente.

El trabajador deberá suscribir la copia que quedará en poder de la empresa.
Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el artículo 10 de la ley 16244 de 30.03.1992, y en ellos deberá constar:,e) Relación detallada de todos los rubros que lo componen según los casos: salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral”.

¿Cómo se calcula la licencia de un jornalero? El cálculo es el siguiente: los días que trabaja por semana, los multiplica por 4,32, que son las semanas que tiene el mes, por los meses del año trabajados por 0,066 que es lo que genera de licencia por día un trabajador jornalero.
Ej.: Un jornalero que trabaja de lunes a viernes (y que no distribuyó las horas del sábado en el resto de la semana): 5 * 4,32 * 12 * 0,066 = 17 días de licencia al año.

El salario vacacional es dicho monto efectuados los descuentos.
¿Cómo se cuentan los días de licencia? Con respecto a la consulta formulada Ud.
Encontrará la respuesta en el texto del Decreto 497/78 del 23/8/78 el cual dispone que las vacaciones anuales se extienden por veinte días y dentro de ellos no se incluyen los feriados, ni los domingos, pero sí los días sábados.

¿Cómo se calcula el salario vacacional y cuándo se paga? El salario vacacional se abona al salir de licencia, y es el 100% del jornal líquido de vacaciones.
Si es mensual y sale 10 días, a ese sueldo mensual se le hacen los descuentos se divide entre 30 y lo que da se multiplica por 10.
Si es un trabajador jornalero, el salario vacacional será el resultante de multiplicar el jornal líquido por los días de licencia.

B) Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales como mínimo. C) Para 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo. Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares. También tendrán similar derecho a licencias por estudio quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando éstos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios.” E l artículo 3º de la ley 18458 establece que para gozar de este derecho los trabajadores deberán tener más de 6 meses de antigüedad en la empresa.

Aquellos padres deudores alimentarios en el Registro Nacional de Actos Personales, no podrán utilizar este beneficio.
El descanso a que refiere el artículo 7 ° de la ley, tiene la siguiente duración: Un máximo de 3 días continuos, a partir del 25/11/2013 un máximo de 7 días continuos, a partir del 1/01/2015 Un máximo de 10 días continuos, a partir del 1/01/2016.

B) Si se tratare de trabajador no dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables de los últimos doce meses.
Para hacer uso de este beneficio, en el caso de los trabajadores dependientes, deberá comunicar en forma fehaciente a su empleador la fecha probable de parto, con una antelación mínima de dos semanas.

A su vez el trabajador debe realizar un aviso fehaciente al empleador del casamiento, en un plazo mínimo de 30 días previos al mismo y en un plazo máximo de 30 días deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleador mediante la documentación probatoria pertinente y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

La acreditación del fallecimiento deberá hacerse en un plazo máximo de 30 días, y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso. Cabe puntualizar que mediante convenios colectivos o a través de los respectivos Consejos de Salarios, podrán acordarse regímenes más favorables para los trabajadores, motivo por el cual para un adecuado asesoramiento se deberá consultar si existe normativa especial para cada grupo y subgrupo de actividad.

La comunicación de dicha circunstancia al empleador deberá ser efectuada con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas.
A los efectos de acreditar el motivo que dio lugar a la solicitud de licencia el trabajador dispondrá del mismo plazo para presentar el certificado médico correspondiente.

El ejercicio de este derecho, sin perjuicio de la facultad reglamentaria del Poder Ejecutivo, podrá ser instrumentado por el Consejo de Salarios respectivo o mediante convenio colectivo. Cuando un trabajador en calidad de testigo se ausenta de su trabajo debido a una citación judicial, ¿se le debe descontar del sueldo? Se le debe abonar por el tiempo que duró la declaración, esto está expresamente previsto en el Código General del Proceso, artículo 160.5 que establece: ” No se descontará del salario del testigo compareciente el tiempo que estuvo a disposición del Tribunal”.

En dichas disposiciones legales se establece que para el cálculo del aguinaldo, de la licencia y el salario vacacional debe tenerse en cuenta como salario las prestaciones en especie. Para ello debe considerarse el ficto legal, establecido por el Poder Ejecutivo para el cálculo de dichos beneficios (ver).

Esta situación se describe sin perjuicio de la aplicación del Convenio Internacional N° 132 por el cual se establece que “En las condiciones que en cada país se determinen por la autoridad competente o por el organismo apropiado, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios”.

En primer lugar el convenio internacional es ley vigente en Uruguay por ratificación efectuada por el Decreto Ley 14.568 de 30/08/76, la que ha sido incorporada a la normativa nacional.
Al ser el convenio ratificado por una norma posterior en el tiempo a la Ley 12.590 y al Decreto Ley 14.407, es dable sostener la derogación tácita, respecto al punto en cuestión y su sustitución por la norma posterior.

B) Licencia y subsidio por accidente de trabajo o enfermedad profesional (Banco de Seguros del Estado) El artículo 70 de la ley 16074 establece:” No podrá imputarse al goce de la licencia el tiempo no trabajo por causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional”.
Surge entonces una clara contradicción entre lo dispuesto por la ley 12590, que establece que no se descontarán de la licencia los días que el trabajador no hubiese laborado por enfermedad por un término no mayor de 30 días en el año y el Convenio Internacional de Trabajo Nro.132, que dispone que todas las ausencias por enfermedad se computan para generar el derecho a la licencia.

Se entiende que el Derecho Internacional es de aplicación inmediata al derecho interno, y que aquél tiene supremacía sobre éste. La incorporación automática del Convenio Internacional (norma superior), derogaría la norma de derecho interno anterior que la contradice. La Ley 16074 (norma de derecho interno posterior al Convenio Internacional) sería nula y no podría aplicarse, puesto que contradice lo establecido por una norma de superior jerarquía.

Ese resultado nos daría cuánto vale un día de trabajo, por lo que este valor debe dividirse entre la cantidad de horas que el trabajador realiza por día. Ese es el valor de la hora del trabajador, para el pago de su hora extra se le recarga el 100 % a ese valor. El período de Seguro de Desempleo, ¿puede ser prorrogado? La ley 1839 9 que entró en vigencia el 1º de febrero de 2009 establece en su artículo 6.2 :” En los casos de subsidio por causal despido, facúltase al Poder Ejecutivo a extender en los términos previstos en los literales A y B del artículo 6.1, a un máximo de ocho meses o de noventa jornales, respectivamente, para la eventualidad que se registre una caída del Producto Bruto Interno desestacionalizado durante dos trimestres consecutivos.” ¿Cómo se le liquida a una persona que trabaja 16 horas en su día de descanso? Las primeras 8 horas, son horas comunes trabajadas en día de descanso semanal (que se remuneran con el 100% de recargo, en aplicación del art.8 de la Ley 7.318, pero no son horas extras, éstas serían las que sobrepasan las 8 horas (art.4,5, 6 y 7 del Dec.

Esta tasa se aplicará sobre el valor hora de los días laborables.” (art.9 y 10 del Dec. Regl.).
Según la interpretación de N.
Larrañaga en su libro ” Horas Extras”, siguiendo la letra de la ley y del Dec.
Regl., una vez determinado el valor de la hora simple que rige en un día normal de trabajo (base de cálculo), se le aplicará el recargo del 150% y ese será el valor de la hora extra.

Para la otra interpretación la hora extra en día de descanso semanal debería ser de $35 ($20 de la hora en día de descanso semanal + $15 por concepto de recargo sobre la hora simple, es decir 150%). Esta es la interpretación que sostiene Plá Rodríguez en la Revista de Derecho Laboral N° 152. Santiago Pérez del Castillo sostiene esta misma posición, basándose en la aplicación conjunta de las normas de descanso semanal con las horas extras.

Manuel Alonso Olea entiende que abandono es :” Todo acto o conducta que sea revelador del propósito deliberado de dar por terminado el contrato”; de que en su ánimo no hay una mera voluntad de incumplimiento de una obligación contractual, sino la más exacta y entera de dejar de cumplir el contrato de trabajo por sí mismo,

La conducta del trabajador debe ser en ese sentido inequívoca, no debe dejar lugar a dudas, ya que este es el centro de gravedad de la figura del abandono: la existencia del ánimo extintivo.
Se le debería intimar el reintegro a través de un telegrama colacionado con acuse de recibo (TCC PC), ya que la jurisprudencia en general entiende que la intimación reintegratoria practicada mediante telegrama es eficaz para acreditar el abandono de tareas.

En doctrina se entiende que, con que el trabajador tenga una reiteración de suspensiones de este tipo se puede despedirlo, sin derecho a ningún tipo de indemnización por despido. Plazo para pago de liquidación. Le informamos que en cuanto al plazo para el cobro de la liquidación por despido o renuncia, no hay un plazo expresamente consagrado en una norma laboral, por lo cual entendemos corresponde remitirnos al artículo 1440 del Código Civil, el cual establece que la obligación en que por su naturaleza no fuere esencial la designación del plazo o que no tuviera plazo cierto estipulado por las partes o señalado en este Código, será exigible 10 días después de la fecha.

¿Cuánto tiempo se demora el COMPIN en pagar una licencia?

Si la licencia ya se encuentra autorizada por COMPIN, el pago se realizará en un plazo de 48 horas, solo si es pago directo y por transferencia bancaria.

¿Qué significa que una licencia no tiene derecho a subsidio?

¿Quién puede dar licencia por 30 días?

Página De Inicio Enfermedades Estrés Un Médico General Puede Dar Licencia Por Crisis De Pánico O Estrés Laboral Por 30 Días O Solo Por 15

Elvira Olguin